La politique compensation & benefits d’OVHCloud a été récompensée cinq fois au cours des 24 derniers mois. L’entreprise a notamment reçu le grand prix FAS 2021 de l’actionnariat salarié, une reconnaissance importante en ce domaine. Alexis Manso, head of compensation & benefits du groupe OVHCloud, et Ekaterina Zaboussova-Celsa, associée du cabinet Clifford Chance, ont expliqué à la rédaction l’élaboration d’un dispositif d’actionnariat salarié assez exemplaire sur la place.
OVHCloud s’est introduit sur Euronext Paris en octobre 2021. À cette occasion, le groupe a mis en place son premier plan d’actionnariat salarié. Pourquoi ?
Alexis Manso : La famille fondatrice d’OVHCloud a toujours manifesté sa volonté d’associer les collaborateurs à la croissance de l’entreprise. Elle tenait à donner, à ceux qui le souhaitaient, la possibilité de s’associer et de rejoindre l’aventure en qualité d’actionnaires. Les collaborateurs sont au cœur de notre groupe qui a toujours cherché des moyens de les maintenir engagés, mais aussi d’aligner leurs objectifs avec ceux de la société. Une introduction en Bourse est un événement important dans la vie d’une entreprise. Cette volonté d’ouvrir le capital aux salariés témoigne d’un engagement très fort de la famille fondatrice vis-à-vis des forces vives d’OVHCloud.
Ekaterina Zaboussova-Celsa : Dans le cadre d’une IPO, il est habituel de prévoir un accès au capital des salariés à des conditions plus avantageuses que celles proposées aux investisseurs sur le marché. Dans les dernières opérations, je note cependant une diminution de cette tendance, certaines entreprises préférant d’abord s’introduire sur les marchés pour ensuite développer leur actionnariat salarié. Par principe, une entreprise qui entre en Bourse n’a pas d’historique de cours et ne sait pas encore comment elle sera accueillie par le marché. Certaines préfèrent donc attendre un peu avant d’associer les collaborateurs. Cette question s’est également posée pour OVHcloud.
A.M. : Octave Klaba et sa famille jugeaient inconcevable de mener l’opération en deux temps. Comment expliquer que les collaborateurs sont au centre de l’entreprise sans leur ouvrir l’accès au capital dès le début ? Le travail ensemble et la confiance sont des valeurs clés pour notre groupe. Il était donc indispensable que la totalité des salariés ait accès à cette ouverture de capital.
Le dispositif a donc concerné l’intégralité des collaborateurs, quel que soit le pays où ils exercent ?
A.M. : Absolument. Il semblait impensable au groupe qu’un collaborateur d’un pays extérieur à la France ne puisse pas avoir accès au capital, dans les mêmes conditions que les salariés français. Nous avons donc immédiatement imaginé, avec l’aide de nos partenaires et avocats du cabinet Clifford Chance, des process permettant d’intégrer tout le monde. Pour rappel, le groupe est implanté dans 15 pays différents, avec des effectifs variables d’un pays à l’autre.
E.Z-C. : OVHCloud voulait donner la possibilité aux collaborateurs du monde entier de prendre part à cette aventure, dans des conditions similaires. Ils devaient pouvoir investir dans un fonds d’actionnariat salarié (FCPE) mis en place par la société partout où cela est possible, permettant aux salariés d’être regroupés au sein d’un même véhicule. C’était un vrai challenge et, dans certains pays, il a fallu parfois aller voir les régulateurs. C’était le cas par exemple, au Portugal, où nous avons été en contact avec le régulateur local. En Australie, nous avons dû structurer l’opération pour qu’elle corresponde aux exigences locales. Malheureusement, dans certains pays, cette structure de fonds ne peut pas être proposée. Dans d’autres pays, l’investissement dans les actions en direct est plus intéressant fiscalement. Il a donc fallu s’adapter aux contraintes locales pour ne pas priver les salariés d’un régime fiscal que le pays a prévu spécifiquement pour l’actionnariat salarié. La France a la chance de bénéficier d’un cadre fiscal et juridique très favorable à l’actionnariat salarié avec des exemptions. À l’étranger, ce n’est pas toujours le cas.
A.M. : Il était fondamental pour nous que l’ensemble des salariés puisse vivre la même expérience. Nous sommes donc partis d’une feuille blanche et avons, au cas par cas, analysé les situations locales. Pour certains pays, on aurait pu, par simplification ou optimisation de gestion, regrouper les salariés au sein d’un FCPE, mais nous ne l’avons pas fait pour qu’ils ne soient pas fiscalement désavantagés.
E.Z-C. : Je rappelle que la France est très avancée en matière d’actionnariat salarié et d’épargne salariale, mais d’autres pays européens favorisent également ce type de dispositifs comme l’Allemagne, l’Italie, ou encore l’Espagne, qui font bénéficier d’exonération fiscale les schémas d’actionnariat salarié collectif. En revanche, le FCPE, qui est une structure française, n’est pas reconnu partout en Europe. On attend une harmonisation européenne au niveau réglementaire permettant d’aboutir à un cadre plus homogène pour l’utilisation de FCPE dans tous les pays européens, via la mise en œuvre d’une procédure spécifique. Demeurera cependant la fiscalité de l’investissement qui reste définie au niveau local.
Comment s’est passée la communication auprès des salariés ?
A.M. : C’était un vrai challenge, car un groupe ne peut pas communiquer librement au moment de l’introduction en Bourse. En même temps, il faut acculturer rapidement les collaborateurs au monde boursier. Là encore, il y a des spécificités locales en termes de communication.
Nous avons beaucoup œuvré pour faire de la pédagogie à travers l’utilisation d’un motion design, la construction d’un site internet par pays présentant les détails de l’offre, ainsi que des simulateurs, des vidéos de sponsorship de notre fondateur et directeur général. Nous continuons d’organiser, une fois par an, des sessions de présentation avec questions-réponses de type webinar, qui sont disponibles sur l’intranet pour permettre de répondre à toutes les interrogations. Je rappelle que les effectifs d’OVHCloud comprennent des informaticiens et des ingénieurs, mais également des salariés qui exercent en 3x8, sur des chaînes de montage. Nos canaux de communication ont donc été démultipliés pour qu’ils touchent l’intégralité des populations.
E.Z-C. : Durant l’IPO, pour chaque communication au marché, le groupe organisait un écho interne pour s’assurer que les collaborateurs comprennent parfaitement ce qui leur était proposé et puissent se positionner en connaissance de cause. Mais il est vrai que la communication en amont d’une IPO est réduite, d’où l’accent indispensable sur les supports de communication disponibles pendant la période d’offre, via un site dédié aux salariés, avec de la documentation pédagogique pour permettre aux salariés de faire leur choix en connaissance de cause.
Le groupe OVHCloud a par ailleurs choisi d’abonder unilatéralement. Expliquez.
E.Z-C. : En 2022, au moment de l’IPO, la loi Pacte était encore assez récente et avait introduit deux apports majeurs sur nos sujets : la décote à 30 % et l’abondement unilatéral sur les plans d’épargne. OVHCloud n’a pas hésité à utiliser ces deux outils juridiques pour structurer son opération. Notamment, l’abondement unilatéral est un dispositif permettant à l’employeur de faire un versement sur le plan d’épargne sans que le salarié contribue de son côté.
A.M. : Nous avons toutefois laissé la possibilité aux collaborateurs de refuser cet abondement unilatéral, pour des raisons fiscales, car nous avons bien conscience que la fiscalité peut représenter une charge importante dans certains pays. Notre objectif n’était pas de faire du greenwashing en annonçant que 100 % de nos collaborateurs étaient couverts par l’actionnariat salarié via l’abondement unilatéral. L’abondement unilatéral était modulé, pays par pays, avec un coefficient de parité de pouvoir d’achat.
E.Z-C. : En effet, en France, l’abondement est versé dans le plan d’épargne où il reste bloqué pendant 5 ans, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse propre à ce dispositif. À l’international, tous les pays ne conçoivent pas l’abondement comme en France et dans la plupart des cas, cet avantage sera imposé comme du salaire.
A.M. : OVHCloud a également versé l’abondement « classique » – c’est-à-dire l’abondement associé aux versements des salariés, au taux de 300 % - le maximum possible. L’abondement classique était en outre lié à l’ancienneté des collaborateurs. L’opération a permis de mettre en avant l’engagement de chacun pour le groupe.
Quel succès a remporté ce dispositif ?
A.M. : Il a été conséquent. Hors abondement unilatéral, quelque 78 % des collaborateurs dans le monde ont souscrit à cette première offre.
Avant l’IPO, OVHCloud avait déjà mis en place des dispositifs d’intéressement et de participation, là encore au niveau international…
A.M. : Pour faire vivre la même expérience à l’ensemble des collaborateurs d’OVHCloud, nous avions imaginé de dupliquer à tous les pays les dispositifs d’intéressement et de participation qui sont typiquement français. Cette démarche procédait d’une même volonté de faire bénéficier à l’ensemble des collaborateurs des performances du groupe.
E.Z-C. : Prévoir un plan d’intéressement pour couvrir l’ensemble des pays d’implantation du groupe est une démarche assez originale. Mais c’est surtout la deuxième phase qui a été encore plus intéressante.
Comment avez-vous fait évoluer le plan d’actionnariat salarié depuis l’IPO ?
A.M. : Nous nous sommes intéressés à la pérennisation de nos campagnes d’actionnariat salarié, sans augmenter le capital de façon réservée aux collaborateurs. Nous leur avons proposé d’investir autrement : ils ont la possibilité aujourd’hui de percevoir leur intéressement en cash, ou de l’investir dans le plan d’épargne d’OVHCloud, ou de mixer les deux options.
E.Z-C. : C’est assez unique. En France, il est traditionnel de mener des campagnes d’investissement d’intéressement et de participation dans le plan d’épargne. Souvent, à cette occasion, parmi tous les fonds supports proposés, les salariés peuvent également investir dans le fonds d’actionnariat et donc dans les actions du groupe. Ce qui est ici original, c’est d’avoir élargi cette faculté, qui est souvent franco-française, à l’ensemble des collaborateurs.
A.M. : Ce mix entre cash et action est intéressant, car dans certains pays la taxation intervient au moment où le salarié reçoit l’avantage. Il doit donc payer la fiscalité sans avoir le bénéfice financier de l’opération, les sommes investies étant bloquées. Grâce à cette possibilité de mixer les options, il peut utiliser une partie des liquidités pour payer les charges fiscales. L’opération devient ainsi neutre financièrement.
E.Z-C. : OVHCloud a fait preuve d’une grande créativité pour combiner tous les possibles et ce fut un plaisir d’accompagner le groupe pour structurer les dispositifs d’actionnariat salarié adaptés à chaque collaborateur à travers le monde.
A.M. : Notre dispositif n’est pas uniquement financier, il impacte aussi la gouvernance. Au sein du conseil de surveillance de notre FCPE d’actionnariat salarié il y a plus d’élus salariés que de représentants de l’entreprise. La politique sociale du groupe permet de mettre en avant les collaborateurs à tous les niveaux et c’est remarquable.
