Vers un renouveau du dialogue social à la suite de la crise sanitaire ?

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La crise sanitaire et le confinement ont porté un coup à la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise. Les salariés s’expriment désormais sur les réseaux sociaux et ne se sentent plus suffisamment représentés par leurs représentants. Comment encourager ce dialogue social ? Comment le repenser pour construire le monde de travail de demain ? Entretien avec Marine Gicquel, associée de DLA Piper et Benoit Serre, vice-président national délégué de l’ANDRH.

Comment la qualité du dialogue social a-t-elle été impactée par la crise sanitaire ?

Marine Gicquel : La crise sanitaire a mis en lumière une situation préexistante. D’une part, un certain désintérêt des salariés, ou absence de reconnaissance dans les institutions représentatives du personnel au sens large – illustré par la baisse continue du taux de participation aux élections professionnelles – qui ont de plus en plus tendance à utiliser d’autres vecteurs de communication, tels les réseaux sociaux. Cette tendance a été accentuée pendant le confinement et le télétravail, les salariés, isolés durant plusieurs semaines, se sont servis des réseaux sociaux comme d’un déversoir pour exprimer leurs incompréhensions et mécontentements. D’autre part, dans les entreprises qui n’avaient pas avant une culture du dialogue social, la crise a accentué la méfiance entre la direction et les représentants du personnel. Les directions d’entreprise qui n’avaient pas anticipé son ampleur ont été dans la réaction plutôt que dans l’anticipation, et ont pris des décisions, bien souvent unilatérales, au coup par coup sur la base de réglementations d’urgence, pas toujours claires et cohérentes, ce qui n’a pas amélioré le dialogue social. D’autant qu’avec le raccourcissement des délais de consultation, puis l’autorisation des consultations a posteriori privant dès lors la consultation de toute substance, les représentants du personnel ont pu avoir le sentiment d’être réduits à une simple chambre d’enregistrement.

Benoit Serre : Deux niveaux de dialogue social ont préexisté durant la crise. D’abord le dialogue institutionnel, celui entre les représentants du personnel et l’entreprise. J’observe d’ailleurs qu’il n’a jamais été aussi dense car l’urgence de l’employeur était d’abord d’informer (plus que de consulter). Mais s’est développée, en parallèle, une forme de dialogue social au travers des réseaux sociaux. C’est un nouveau vecteur d’expression pour les salariés, qui ne vient pas en concurrence mais en complément du dialogue social classique. Je regrette d’ailleurs qu’en pleine crise, certaines organisations n’aient pas adapté leurs discours et leurs actes à cette phase critique au risque d’apparaître parfois un peu déconnectées de la réalité vécue par les entreprises et les salariés. Les temps ont changé. Les salariés veulent du changement, les DRH également. Il est important que les autres acteurs du travail en France se joignent à ce mouvement. C’est souvent le cas dans les entreprises, sur le terrain, mais parfois moins au niveau national où la dimension politique revêt une plus grande importance.

Dans une tribune, Laurence Parisot, présidente de la banque Citi en France, questionne le renouveau du dialogue social : « Il est temps de se demander comment ouvrir cet échange, très – trop ? – codifié ». Qu’en pensez-vous ?

B.S. : Je partage cette idée. Les entreprises ne peuvent se priver de dialogue social, mais elles doivent avoir en face un interlocuteur. Il faut sortir de l’équation insoluble avec d’un côté l’employeur qui s’évertuerait à privilégier l’économique sur le social et de l’autre des syndicats qui s’attacheraient à faire l’inverse. Non seulement ce n’est pas vrai mais surtout, c’est l’équilibre du compromis entre ces deux impératifs qu’il faut trouver ensemble et au bon rythme. Nous devons privilégier la responsabilité face à une situation potentiellement dramatique, la confiance et, surtout, la transparence. Des groupes comme L’Oréal, ou encore Danone, ont su créer cet apaisement pour maintenir un dialogue social de qualité et cela depuis des années.

M.G. : La réalité et la qualité du dialogue social tiennent à la qualité de ses acteurs. Du côté employeur, le problème majeur est que les décisions viennent très souvent d’en haut, le management local n’y est pas associé, d’où une impression de manque de transparence et d’explications sur leur bien-fondé, et d’absence de réel pouvoir décisionnaire, donc de négociation. Sans compter que je note encore dans ma pratique que certains groupes anglo-saxons ayant des filiales en France sont très inquiets de l’attitude des représentants du personnel qu’ils considèrent comme étant nécessairement dans l’opposition. De l’autre côté, il y a également bien souvent un manque « d’éducation » des représentants du personnel, que ce soit au regard de la matière et de la fonction en général (ils se font élire uniquement pour acquérir une protection) ou au regard de la réalité économique de leur entreprise. Chacun campe sur ses positions et on aboutit à des situations de blocage incroyables qui nuisent, au final, aux salariés. De fait, ceux-ci se désintéressent du dialogue social et les outils ne sont pas réellement de nature à l’encourager.

Quels sont les outils pour favoriser le dialogue social ?

B.S. : Avant 2017, la logique de certaines réformes du travail tendait à opposer l’intérêt de l’employeur et celui du salarié dont il fallait le protéger. La réalité est toute autre. Les ordonnances de 2017 ont révolutionné la législation en encourageant le dialogue social sur le terrain. Si la loi dite El Khomri (2016) avait commencé à étendre l’utilisation de l’accord majoritaire dans certaines situations, les ordonnances Travail de 2017 ont généralisé leur recours en le simplifiant pour des questions de temps de travail, de rémunération et de mobilité des salariés. Bien sûr je dénonce vivement les abus de certaines entreprises qui ont profité de la crise économique pour tenter de baisser unilatéralement les rémunérations de leurs employés (c’est illégal surtout), mais je crois que nous pouvons aller plus loin pour encourager le dialogue, notamment dans le cadre d’accord de performance collective.

M.G. : Les ordonnances de 2017 ont replacé le dialogue social au cœur de la vie de l’entreprise, via les accords majoritaires. Mais je m’interroge sur la capacité des organisations syndicales majoritaires à signer un accord qui, dans leur vision manichéenne, ne serait pas favorable aux salariés sans se couper des électeurs. Les contreparties qu’elles réclament pour signer l’accord ont tendance à déséquilibrer le dialogue et la transparence des rapports.

Le dialogue social est lié, de manière intrinsèque, à la gouvernance de l’entreprise. Comment peut-on réinventer les équilibres pour permettre ce renouveau ?

B.S. : La crise sanitaire impose de penser différemment les accords sociaux. On ne peut plus se contenter de les toiletter légèrement en se cachant derrière des droits acquis. Il faut refonder les équilibres généraux au sein de l’entreprise. Le débat actuel sur la redistribution de la valeur créée au sein des groupes va dans ce sens. Les entreprises développent de nouveaux systèmes de management en interrogeant les salariés sur la stratégie qu’elles mènent. Il me semble dès lors normal qu’elles en partagent une partie des résultats avec eux. Les entreprises doivent faire preuve de transparence, de constance dans leurs rapports et mettre en place un dialogue de vérité. Plusieurs organisations syndicales se positionnent dans ce même cercle vertueux et les résultats sont parfois excellents. Mais je m’interroge par exemple sur leur réaction à certaines tendances, comme le développement du télétravail, qui peuvent conduire les syndicats à se couper, encore plus, de leurs électeurs. Bien sûr ils ne peuvent se prononcer contre le télétravail sans aller contre les attentes des salariés, mais force est de constater qu’ils ne font pas preuve d’enthousiasme. C’est d’ailleurs pourquoi, ils demandent un accord national interprofessionnel. C’est une idée mais il ne doit pas trop encadrer le dispositif sinon cela pourrait tuer dans l’œuf tous les bénéfices que cette nouvelle forme de travail pourrait générer.

Le télétravail a suscité de nombreuses questions durant le confinement, notamment de pénibilité pour les travailleurs ou encore de droit à la déconnexion. Quelles sont les potentielles sources de litiges ?

M.G. : Des contentieux se dessinent sur les risques psychosociaux liés au télétravail. En principe, le télétravail doit être négocié avec les représentants du personnel, organisé et est fondé sur le principe du volontariat. Pendant le confinement eu égard à l’urgence de la situation et à la crise sanitaire, il a été nécessairement imposé aux salariés, et bien compris, même si tous ne l’ont pas vécu de la même façon, qu’il s’agisse des conditions matérielles et/ou de l’isolement qu’il engendre nécessairement et en fonction du soutien qu’ils ont pu recevoir de leur entreprise. Certaines sociétés peuvent aussi être tentées de pérenniser, souvent pour des raisons de coûts, une situation due à la crise sanitaire donc par nature provisoire et ainsi imposer aux salariés, sans leur accord, des conditions de travail qu’ils ne souhaiteraient pas nécessairement sur le long terme.

B.S. : Nous verrons également se développer les débats autour de salariés qui refusent de reprendre le chemin du bureau. Pour la plupart, ces comportements s’expliquent par des raisons managériales. Les salariés refusent de retrouver les schémas de contraintes organisationnelles. Tout le monde a vécu la crise sanitaire donc chacun d’entre nous se sent légitime pour demander à repenser le monde du travail de demain.

Par Ondine Delaunay

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